У серйозної більшості менеджерів є одна настільки ж серйозна помилка в управлінні. З одного боку, вони ставлять у пряму залежність оплату праці та продуктивність працівника, ніби намагаючись домогтися того, щоб працівник весь час думав про те, як працювати ефективніше. З іншого, постійно запитує у працівників про результат, про причини невиконання планів і про те, що працівники планують, щоб план таки виконати або перевиконати.
Але ж, вважається, що бонусна або преміальна частина оплати праці вже робить свою справу, і якщо працівник не справляється з поставленим завданням, то він або не кваліфікований, або поставлене завдання не виконується з огляду на якісь зовнішні чинники, які перебувають за межами контролю працівника.
І обидва ці варіанти — парафія менеджера, а не працівника. Менеджер повинен або визнати свою помилку, що найняв людину недостатньої кваліфікації, або усвідомити, що питати працівника щодо його можливостей парирувати неконтрольовані зовнішні чинники, безглуздо. У будь-якому разі, якщо продуктивність праці працівника безпосередньо впливає на його добробут, будь-які плани, які працівник має виконувати, не плани працівника, а плани його менеджера. Працівник і так радий зробити все можливе. “Спущені” плани — це ті показники, на які розраховує сам менеджер, вважаючи, що працівник уже мотивований по самі помідори. І питати в працівника “доколи” сенс має тільки після того, як стане зрозуміло, чи все зробив сам менеджер, щоб “машинка працювала”, чи забезпечив він працівника всіма необхідними ресурсами, інструментами та умовами. Чи допоміг він йому підвищити кваліфікацію, чи збагнув він, у якому місці цілі працівника збігаються з цілями компанії тощо.
Чи все ж таки, слід визнати, що бонуси й премії ні чорта не мотивують, а в разі постановки завищених планів ще гірше, демотивують? І варто поставити всім працівникам фіксовану справедливу оплату і тоді, справедливо, почати з них питати виконання поставлених планів? То що, чи то плани, чи то стимуляція рублем? А те, що більшість менеджерів плутають мотивацію і стимуляцію, не означає, що вони — не праві. Зрештою вони — більшість, а в нас — демократія 🙂 і більшість завжди права. Чи не завжди? У нас багато менеджерів, які здобули спеціальну “менеджерську” освіту і, якщо здобули, то будуючи свою кар’єру, до того, як реально стати менеджерами, зуміли не ввібрати культуру управління таку, яка є, з бонусами й планами?
І навіть якщо бонусна система є, це не означає, що вона працює так, як було задумано. Можливо, вона неадекватна? Може, в неї не вірять? Може, співробітник (і) не на зарплату працюють? Може, крім бонусів, чимось ще треба допомогти співробітнику виконати його плани? Менеджерам часто тільки здається, що треба просто один раз установити бонусну систему стимуляції та відійти вбік, бо плани після цього типу самі будуть виконуватися. А якщо не виконуються, то типу треба просто поміняти співробітника. Бонуси, так, стимулюють. Але в мотивації є ще щонайменше дюжина чинників поряд із бонусами. А сама мотивація співробітника займає теж від сили відсотків 30 у загальному успіху бізнесу. Не можна бонуси принципіально включати в інструменти мотивації. Бонуси — максимум складова поняття “справедливої оплати” – для низки робіт без цього ніяк, але не мотиватор сам по собі. Мало того, суто бонусних систем буває мало. Зазвичай це фікс плюс бонус. І за фікс треба питати план, бо нічого, а за бонус уже розраховувати менеджеру самому. І найголовніше, розраховувати так, щоб бонус обов’язково був хоч якось виплачений. Інакше значить, що з планами помилилися або з людьми, або з іншими ресурсами.
Більшість українських менеджерів, у яких, як правило, не було тямущих і досвідчених наставників, які, у нас, (ще раз) як правило, носії західної культури, вважають, що це типу люди бувають двох сортів — мотивовані ідіоти з палючими очима і виродки, яких треба штовхати ногами. І що основна функція менеджера, де, знаходити ідіотів і кричати “побігли”. А те, що палаючі очі гаснуть згодом від такого підходу і те, що крики “побігли” вибудовують не команду, а стадо, такі “теоретики” навіть не думають. І, так, мотивація це 30% роботи менеджера. Так, третина його завдань, поряд з іще десятками завдань, починаючи від адміністрування і контролю і закінчуючи стратегічним управлінням і паблік рилейшнз. Не всі реально приділяють цьому тридцять відсотків свого часу, покладаючись лише на “автоматичні” системи, на кшталт бонусної.
(написано спільно з Г. Андреасяном)