Ми залишимо осторонь усі ці ваші цікаві методики оцінки кандидата. Ми також залишимо осторонь усі немічні запитання на кшталт “ким ви себе бачите через 5 років”, які показують, що інтерв’юер узагалі не знає, що питати. Ми зосередимося на найголовнішому.
А головне — те, що є 10% або, навіть 5% людей, які ведуть. І 90 чи 95%, які слідують. Ні, я не кажу про “природжених лідерів”. Навіть, навпаки. Природжений лідер, людина сильна в емоційному плані, знайде спосіб, щоб не зробити самому, а щоб зробили за неї. А людина талановита зможе завжди покластися на саму себе.
Згадайте школу, згадайте університет. Завжди були ті, хто пише сам і ті, хто списує. Завжди були ті, які могли відшукати інтерес і робили із захопленням самостійні роботи, і ті, хто губився, бігав поміж однокласниками, підглядав, шукав відповіді, намагався робити “як усі” або просто ліз в інтернет за черговою дозою копіпасту.
О! Роботодавця завжди цікавили ті, хто пише сам. Менеджеру завжди потрібні розуміючі, ініціативні та самостійні співробітники. Кхм, нормальному менеджеру. Так запитайте прямо на інтерв’ю те, що вас цікавить:
- У якому університеті ви навчалися і на яку спеціальність
- Чому ви обрали цю спеціальність
- Якою була тема вашого диплома.
Перше запитання — вступне, щоб поставити наступні два. Друге запитання допомагає зрозуміти те, як людина ухвалює рішення, як вона оцінює невизначеність і ризики, як вона схильна до впливу, на чому вона сфокусована. Третє запитання насправді двійкове. Якщо людина просто пам’ятає тему свого диплома, то вона, з великою ймовірністю, писала його сама або активно обирала тему, навіть якщо їй допомагали з написанням. Мій досвід співбесід показав, що 90% кандидатів не здатні згадати тему свого диплома. Ось вам ті самі 10%. Можна потім ще поставити запитання про те, чому і як саме він обрав цю тему, що це дало або могло дати науці або дисципліні, яку він вивчає (це міститься в першій частині кожної дипломної роботи), і які результати роботи були і як їх було використано. Не важливо, чи були вони використані. Важливим є те, як відповідає кандидат на співбесіді. Чи пишається він своєю роботою, чи горять у нього очі.
Так, до речі, я часто зустрічав на співбесіді людей, які пішли вчитися на психолога, щоб… розібратися в собі. На наступне запитання “Ну як, розібралися?” відповідають завжди: “Ні”. Як взагалі можна ставити собі за мету витратити 6 років свого життя на те, що не планується використовувати?
І, тому, порада рекрутерам, починайте інтерв’ю з освіти, а не з останнього місця роботи. Фундамент скаже більше, ніж випадковий збіг обставин. Звісно, якщо вам потрібні розуміючі, ініціативні та самостійні співробітники. Бо якщо ви берете, скажімо, касира в банк, то що дурніша і слухняніша людина, то краще і безпечніше. Хоча, ставлячи зазначені вище запитання, можна і це визначити.
P.S. Методика працює тільки для тих рекрутерів, які з тих 10%, хто самі пам’ятають тему свого диплома. Інакше не вистачить роздільної здатності оцінити кандидата.