За родом своєї діяльності я неодноразово займався підбором тренерів, їх навчанням і розвитком. Як не дивно, попри велику кількість бізнес-тренерів в Україні, знайти хорошого відповідного тренера дуже важко. Особливо, коли йдеться про тренерів-продажників.
Тут я розповім, з якими негативними типажами я зустрічався і, можливо, читачі зможуть доповнити мене.
Також я спробую проаналізувати ці типажі й дати рецепт підбору тренерів. Нехай не універсальний і не всеохопний, проте заснований на власному досвіді.
А на позитивних типажах я зупинюся в наступному пості.
1. Той, хто пристрасно бажає бути тренером.
Здавалося б — собача робота. Постійні відрядження, аудиторію, яку часом не обираєш, саме проведення тренінгу — виснажлива і “енергетично важка” процедура, яка часом закінчується повним моральним і фізичним виснаженням тренера, необхідність бути у формі, “тримати удар” тощо. Але ж ні — знаходяться ті, хто просто мріє стати бізнес-тренером. Що ж це за люди? Це — невдахи, невпевнені в собі типи, які хочуть “задешево” опинитися лідером якоїсь групи й впиватися цим лідерством. Зрозуміло, що тренінги, які проводять ці люди, проводять не для опанування аудиторією якихось нових навичок чи знань, а для власного самозадоволення. У наявності різні цілі у тренера і в аудиторії.
2. Психолог
У моїй практиці було дуже багато людей, які ставали тренерами й вже мали досвід тренерської роботи, закінчивши університет або інший виш за спеціальністю “психологія”. Іноді такі люди навіть встигали постажуватися в соціальних службах, що насправді приємна новина для рекрутера. Чомусь вважається, що тренер має бути психологом за освітою, щоб уміти маніпулювати аудиторією. Також вважається, що психологи, це такі люди, які володіють сакральним знанням про мотиви поведінки людей, уміють читати й навіювати думки та інше. Я в жодному разі не хочу образити почуттів хороших тренерів, які мають освіту психологів, однак, мій досвід показує, що хорошими тренерами вони стали не завдяки, а всупереч своїй першій освіті. Чому ж так?
Почнемо з того, що навіть серйозним професіоналам у психології дуже важко швидко пригадати варті уваги публікації та книжки, видані в СРСР психологами. Чому? Тому що школи, як такої немає. Її було вбито. Усі видатні психологи сучасності — іноземці. Виходить, що вже на рівні викладання, наші студенти-психологи харчуються, так би мовити, продуктом вторинним.
Продовжимо тим, що на кафедрах, викладати далі й захищати квазідисертації залишаються ті, хто мріяв стати психологом, ті, хто обрав цю спеціальність під час вступу до ВНЗ. Хто ці люди? Я часто в кандидатів запитую: Скажіть, а навіщо власне ви вступали на цю спеціальність. Ким ви планували працювати? Мнуться. Розуміють, що грошей така спеціальність явно не принесе, якщо раптом Фортуна не підкине Вам шанс стати модним психоаналітиком якогось олігарха. Однак олігархів у країні явно менше, ніж випускників-психологів. Тоді я прибираю другу частину запитання і зосереджуюся на тому, чому власне люди вступали до цього вишу. І виявляється, о жах! Вони вступали тому, що (цитую):
- хотіли розібратися в собі
- мали особисті проблеми й шукали їх вирішення
- були невпевнені в собі й вважали, що ця освіта допоможе посісти місце в суспільстві
- прагнули до управління іншими людьми, не маючи можливості.
Как бы вы отнеслись к желанию человека поступить в ВУЗ на электроэнергетический факультет, чтобы разобраться с проводкой в своей квартире? Вряд ли это логично. Нелогичный стратегический поступок является очень серьезным сигналом для любого профессионального рекрутера. Кстати, именно такие события в жизни и пытаются хорошие рекрутеры искать.
Щодо мотивів, пов’язаних з упевненістю і з бажанням керувати, ми повертаємося до типового типажу “той, хто пристрасно бажає”.
До речі, на запитання про те, чи вирішили вони свої проблеми, відповіді бувають як “так”, так і “ні”. Адже тут теж ситуація подвійного програшу: Якщо відповідь “так”, то мотиви вчитися в людини зникли й далі вона просто “отримувала корочку”. Якщо відповідь “ні”, то значить погано вчився, або, навіть якщо добре вчився, то так і залишився невпевненим у собі рефлексуючим типом.
Ще раз — я зустрічав чудових тренерів з освітою психолога, однак, під час перемелювання маси резюме в пошуках кандидата, освіта “психолог” для мене є сигналом того, що час на людину витрачати не варто. Мене можна звинуватити в сексизмі, однак, мій досвід тим більше вірний, якщо кандидат — жінка.
3. Зірка
Це дуже запущений випадок, як не дивно. “Зоряний тренер” утворюється зі звичайного хорошого тренера тоді, коли звичайний хороший тренер занадто багато працює з аудиторією, яка явно нижча від нього за рівнем розвитку. Це перший фактор. Другий фактор – “фільтр хороших новин”. Кожен із нас схильний пам’ятати про себе щось хороше і, якщо про нас відгукуються люди, ми збираємо й відкладаємо всередині себе отруту лестощів і викидаємо з себе зерна критики. Крім того, в очі зазвичай не критикують, а хвалять. Що відбувається з тренером?
- Він починає уявляти, що він — кращий за всіх, що його всі рекомендують, що він “сам з вусами”.
- Він іде в рознос. У такого тренера падає якість роботи.
- У неї виробляється імунітет до критики, оскільки вона про себе вже дуже високої думки, отже, ті, хто критикує, некомпетентні.
- Він намагається вибити для себе кращі умови праці на тлі падіння ефективності, вважаючи себе “зіркою”.
- Він, особливо якщо його стать збігається зі статтю керівника, починає конфліктувати, борючись за “місце в зграї”.
І, нарешті, його резюме опиняється на ринку праці. Уже звільнений він чи ще ні — не має значення. Можливо, він навіть пішов сам, спробував себе фрилансер і йому не обломилося щастя.
Працюючи зі своїми тренерами, я завжди намагаюся вчасно виявити синдром “зірковості” і спокійно поговорити з тренером відверто, повернувши його на землю м’якою посадкою, а не вщент обличчям у бруд.
4. Розвинена особистість
На відміну від лузерів, описаних у перших двох варіантах, це — тренер, який відбувся. Він усе знає і все вміє. Він багато чого бачив. Його можна брати на роботу, здавалося б, однак існує два серйозні чинники.
Він, як правило, дорого коштує і йому варто бути фрилансер, ніж найманцем. Ще краще йому крокувати на наступний кар’єрний щабель — іти в тренінг-менеджери чи директори з продажу.
Він шукає роботу, де міг би рости й розвиватися далі, бо прагнення до розвитку в ньому є (інакше б він не розвинувся)
При цьому, він — повна склянка і в неї не наллєш уже нічого нового, особливо корпоративну культуру своєї компанії.
Їм важко керувати. Як правило, такі люди розцінюють працевлаштування не як подію, коли його беруть на роботу, а як подію, коли він вибрав компанію.
Він не росте, а отже, “метафізично” не зможе потягнути за собою зростання тих, кого навчають.
Кандидат, як бачимо, непридатний для роботи, але вже за принципом “багато добре — теж погано.
5. Фрилансер
До речі про фрилансерів. Багато HR-фахівців і рекрутерів не люблять таких людей. Причини до нелюбові є. Ці люди вдихнули (волею чи неволею) п’янкий аромат свободи, завжди прагнутимуть, навіть бувши взятими в штат, “взяти халтурку”, будуть не дуже лояльні до роботодавця, сприймаючи працевлаштування зі своєї дзвіниці, як дивну забаганку замовника оформити стосунки через трудову книжку, будуть обтяжуватися режимом дня з 9 до 18, цинічно ставитися внутрішнім документам компанії, сприймати працевлаштування, якщо проводити аналогію з одруженням, із погляду нареченого, а не нареченої, і т. п. Часто фрилансер є зрілим тренером і в нас виходить бомбова суміш із позитивним зворотним зв’язком. Його ніхто не бере на роботу, бо він незручний кандидат та й сам він давно перестав розраховувати на роботодавців, не знайшовши собі застосування в рамках “9-18”.
6. HR-ник
Так вийшло в моєму житті, що більшість тренерів, яких я шукав, займалися не високою нісенітницею на кшталт “особистісного зростання”, “гештальт-терапії”, “тім-білдінгом”, “тайм-менеджментом”, “НЛП”, “пікап”, “жорсткі переговори”, “теорія брехні” і т. п. (вибачте, якщо образив чиїсь почуття, але ви зараз зрозумієте, чому я дав таке визначення), а цілком земними речами з прищепленням цілком земних і вимірних навичок, що потрібні для ведення успішних продажів, на відміну, також, від тренінгів, побудованих на кшталт “вам, мишки, треба їжачками стати”. Тобто, коли говориться, наприклад, що клієнт має бути в центрі всесвіту, проте не говориться, як туди його поставити й в продавця-слухача не закріплюється навичка такої постановки.
І тут виникали проблеми. Якщо в компанії тренінговий центр підпорядковувався департаменту управління людськими ресурсами, то там цінували більше “тім-білдінги”, бо HR-ники, через специфіку своїх обов’язків, на продажах не розуміються.
Виходить, що тренера, який читав тренінги з продажу і перебував у підпорядкуванні у HR, просто не могли адекватно оцінити, оскільки той, хто оцінює, просто не знав, як і за якими критеріями оцінювати такого тренера. HR менеджер просто не знає, наприклад, що таке “запитання, що витягують” і чим вони відрізняються від “напрямних”, чому важлива навичка продавця швидко складати такі запитання просто під час зустрічі, як таку навичку виміряти й до чого веде використання або невикористання такої навички.
Здебільшого HR-менеджери вважають тренінгом з продажу будь-що, що просто піднімає мотивацію, створює “ура-настрій” і несе позитивні відгуки від учасників. Так, звісно, позитивна мотивація в продажах дуже важлива, особливо, коли доводиться часто битися головою об стіну. І так, звісно, такі тренінги підвищують продажі на деякий час. Але це недалеко відійшло від гештальт-терапії або тім-білдінгу за сильним, проте тимчасовим ефектом, який чиниться на аудиторію.
Часто також HR-менеджери приймають за “тренінг із продажу” суто продуктові тренінги, мета яких не навчити продавати, а ознайомити з продуктом, лінійкою продуктів, технічними характеристиками. Зрозуміло, технічні подробиці або досконале знання продукту допоможуть його продавати, однак, слід врахувати, що робота з “характеристиками” або “перевагами” продукту не завжди веде до ефективного продажу. Правильний процес продажу не полягає у вивалюванні двох мегабайт тексту на голову клієнта, а в розумінні та розвитку його потреб, а надмірне захоплення характеристиками чи перевагами викличе або настороженість до ціни продукту, або зустрічну хвилю заперечень, з якими потім треба влаштовувати “боротьбу”, що є ще одним типом “продажних” тренінгів, у баченні HR-менеджера, який, також, не бувши професіоналом у продажах, вважає більш важливим боротися з проблемою, аніж просто не допустити її.
Власне, до чого це я все? Під час підбору тренера слід знати, в якій обстановці він працював до того, хто був його безпосереднім керівником і які саме тренінги він читав. У рідкісних і корисних випадках, відділ навчання підпорядкований продажній структурі, а не кадровій і це — добре. Якщо ви будуєте організацію, що продає, то тренери, які читали тренінги з, скажімо, “мови рухів тіла”, “лідерства” або “стратегії ведення переговорів”, будуть не у вашому профілі пошуку.
7. Говорун
Ділиться на дві підкатегорії, утворені за абсолютно різними принципами, проте я опишу це в одному блоці. Спочатку термінологія:
а) Просто говорун. Людина, яка любить і вміє говорити, а не слухає. Що добре для тренера, здавалося б.
б) Людина, яка навчилася плести мережива зі слів, не приділяючи сенсу особливої уваги
Другий тип зазвичай утворюється з випускниць-філологів, які навчилися не думати, а створювати розумні фрази. Це просто проблема мотивації в навчанні, і вони часом навіть не розуміють, що не так у текстах, які вони пишуть, або словах, які вони говорять. Розум вимкнений. Чат-бот увімкнений. мережива зі слів можна дуже часто виявити в результатах праці вітчизняної журналістики, однак такі люди, які навчилися пов’язувати разом вузькоспеціалізовані терміни, виглядають професіоналами в бесіді, поки не почнеш з’ясовувати, чи розуміють вони сенс того, про що говорять.
Просто говорун поганий тим, що під час роботи з аудиторією необхідно тримати її увагу. радіоточка або телевізор увагу тримають недовго. Однак, хороший учитель може тримати клас в увазі не власними розмовами, а добре поставленими запитаннями. Хороший тренер той, хто не сам багато говорить, а змушує говорити аудиторію, який підводить аудиторію до своєї думки за допомогою правильно поставлених запитань.
Балакуна також легко можна “збити з ніг” запитаннями з аудиторії Він може або знітитися і втратити контроль, спіткнутися, або нести якусь нісенітницю, схожу на відповідь.
Найголовніше, балакун вже точно не практик у продажах, оскільки балакучість не відрізняє хороших продавців, а, як я вже казав вище, я здебільшого був зосереджений на пошуку “продажних” тренерів.
Хто рекомендодавці?
Звідки взагалі береться така кількість тренерів, які, на перевірку, виявляються некомпетентними у своїй галузі? Усе просто. Тренерів нікому оцінювати. Крім того, у нас є чарівна мантра “стаж роботи” і на роботу намагаються брати людей з профільним досвідом роботи, а не тих, хто може робити цю роботу. Зверніть увагу: Наявність досвіду роботи не є умовою того, що кандидат здатен виконувати цю роботу. Однак, за відсутності засобів оцінювання такого специфічного фахівця, як тренер, доводиться покладатися на досвід роботи та рекомендації. А хто рекомендодавці? Як правило, або користувачі тренінгів, або організатори, які судять, за відгуками користувачів, або… та хто завгодно, але тільки не самі тренери. Оскільки тренери не мають можливості витрачати свій час на оцінку колег, а навіть якщо і мають, то, можливо, зіграють свою роль ревнощі, заздрість або ЧСВ. А інші користувачі часто навіть не знають, як може бути інакше. Маючи в компанії всього одного перекладача-китаїста дуже важко оцінити, наскільки добре він знає китайську. Він точно знає її краще за інших. Так. Але, наскільки? Так і з тренерами. Тим більше, що тренери старанно колекціонують хороші відгуки про себе.
Рецепт
Тепер, обіцяний рецепт, який, власне логічно випливає з усього вище сказаного.
У продажні тренери треба брати людей, які мають досвід продажів і не хочуть бути тренерами. Їм потрібно “продати” ідею тренерства, як кар’єрну сходинку чи особливу довіру — як завгодно. Варто звертати увагу на освіту. Природничо-науковий профіль і широкий кругозір — те, що потрібно, а “мереживники” нам не підходять. Зрозуміло, сама людина має бути “схожою на тренера” і зовні, і звичками. Я поширюватися не буду, але кадровики знають, як оцінювати людей і їхні навички.
Продажник точно не буде балакуном. Він не буде зіркою, оскільки його зростанням займетеся ви й, поки він буде рости, ви будете користуватися плодами його праці. Не варто боятися робити з фахівця тренера. Варто побоюватися неможливості зробити з тренера фахівця. Найголовніше, що людина, яка вміє “продавати ідеї”, “продасть” аудиторії будь-який інший тренінг, а не тільки продажний. Але не навпаки.