Наскільки часто у вас буває така історія, що на роботу приймають кандидата з ідеальним резюме та рекомендаціями, а в підсумку виявляється, що людина не підходить?
Або, наскільки часто ви на інтерв’ю самі, влаштовуючись на роботу, намагаєтеся виглядати якнайкраще, а в підсумку вам відмовляють із формулюванням на кшталт “надто гарний — чудес не буває”. Або, під час інтерв’ю вас просять назвати свої недоліки, а ви щиро не знаєте, що сказати, тому що будь-які “недоліки” за умови правильного розгляду можуть бути гідності й вам відмовляють у роботі, посилаючись на те, що у вас “завищена самооцінка”.
Ще буває, що роботодавець просить написати “бізнес-планчик”, за яким він оцінюватиме кандидата. Оцінювати, тільки що, як бачення кандидата, вірніше відчуття правильного бачення, збігається з таємними думками роботодавця?
Останнім віянням стало покладатися на “об’єктивні” оцінки профілю, які самі по собі не дають 100% гарантії, а результати залежать від цього хвилинного настрою кандидата або, знову-таки, бачення кандидатом своєї ролі.
Ще буває, що оцінку кандидата намагаються “підігнати” під якісь числові й двійкові фактори. Ні, не зріст і вага, а стаж роботи, галузевий досвід, обсяги продажів у грошах тощо.
Наймачі, як сліпі кошенята, тикаються в пошуках “гарантованого” способу найму потрібного кандидата. Часом використання тих чи інших параметрів, наприклад, як зазначене вище “чудове резюме і суперрекомендації” фактично означає не вибір методу добору кандидата, а вибір способу ухилення від відповідальності.
Так діти, коли шкодять, думають не про те “правильно” чи “неправильно”, а про те, “насміхаються” чи “не насміхаються”. Якщо кандидат не підійде — завжди в запасі буде виправдувальний документ — мовляв, дивіться, усе було гаразд. І резюме, і рекомендації, і асесмент, і бізнес-планчик. Тобто, першим критерієм вибору є не власна оцінка “так” чи “ні”, а оцінка оточення: “насварять” чи “не насварять”. Це — відрижка нашої системи виховання і вона живе в людях. Дуже мало людей серед нас, які готові взяти на себе ризик відповідальності, зокрема відповідальності під час прийняття людей на роботу. Навіть керівники компаній не хочуть падати обличчям у багнюку і ведуться на “документовані” докази, проводять інтерв’ювання в присутності інших людей і обирають шлях “колективної безвідповідальності оцінки”…
У чому, власне, проблема всього цього інституту резюме-інтерв’ю-рекрутер-асесмент? Проблема в тому, що під час цього процесу ми не бачимо реальної людини. Ми не можемо її навіть помацати. Ось, він сидить перед нами? Ха! Це сидить Гамлет або Д’Артаньян чи Едмон Дантес. Це сидить роль. Людина на інтерв’ю починає грати роль. Рекрутер чи інтерв’юер — також. Ми в рольовій грі. Не можна впізнати характер Інокентія Смоктуновського, Георгія Віцина чи Джонні Деппа, спостерігаючи лише за їхніми ролями в кіно.
То все-таки, що ж робити тим, хто реально підбирає людей для себе, у свою команду. Тим, кого менше хвилює, чи “насварять” його, а більше хвилює результат? Тим, хто не ведеться на записи в резюме як позитивні, так і негативні? Рецепт простий — виведіть і себе, і кандидата з рольової гри. Якщо вам сподобався кандидат під час інтерв’ю — виділіть йому ще 1-2 години свого життя. Можна сказати, що інтерв’ю закінчено, що все добре і треба оформляти документи, розслабити людину і поговорити з нею “за життя”. Або покликати пообідати/вечеряти, формально пояснивши це запрошення необхідністю обговорити подальшу співпрацю” або “до речі, ви вже обідали сьогодні”. Якщо вам приємно бути поруч із цією людиною, якщо вас нічого не насторожило, жодні “роги” не вилізли з-під покривала, якщо ви здатні були зрозуміти, що насправді рухає цією людиною і що вона говорить, а що приховує — вона ваша. Тільки щира не рольова бесіда розкриє людину у всій її красі. При цьому, така бесіда не повинна бути “останньою перевіркою” для тих, хто сумнівається. Це має бути частиною бесіди з будь-яким кандидатом, що підійшов, особливо на високі позиції.