Отже, якась компанія на ринку намагається отримати у свій штат кваліфікованих фахівців. Я не буду тут міркувати на тему того, що відсутність фахівця в компанії не діагноз, а лише симптом і насамперед варто розуміти, чому саме в цієї компанії немає хороших фахівців у штаті, чи в хороших фахівцях справа, а не в процесах, продукті, менеджменті, нарешті.
Також я не буду вкотре розповідати, що гроші не мотивують працювати, а мотивують лише приходити на роботу, а саму схему оплати праці має раціоналізувати не лише менеджмент, а й отримувачі оплати. Вони мають “купити” справедливість тієї чи іншої схеми оплати. Тим більше у різних компаніях є досвід переманювання людей за великі гроші, але не отримання від них очікуваних результатів.
Я поговорю про наслідки “симптоматичної терапії”.
Наслідок №1.
Мотивація. Беручи готового фахівця у конкурентів і ставлячи перед ним ті чи інші завдання, ми говоримо йому, практично, таке: “Друже, повернися-но ти на кілька років назад у своєму житті й почни спочатку”. Хороший фахівець зростає. Йому тісно на тій самій посаді вже через три роки. Що нового він дізнається, чого зможе навчитися, роблячи ще раз теж саме? Що ви йому дасте, крім зарплати та бонусів? Що ви робитимете, коли він стверджуватиме, що “треба робити А”, а половина компанії казатиме, що “А — не наш шлях”? Що ви робитимете з його досвідом, з його навичками, які стали частиною унікальної торговельної пропозиції його попередньої компанії? Ви їх будете застосовувати собі, граючи в доганялки з лідером? Ви їх будете відкидати? Навіщо він вам? Чи зможете ви “продати” йому, що ваша філософія правильніша, ніж філософія вашого конкурента? Чи зможете ви його втримати, нарешті, чимось, крім грошей, якщо вам вдалося його переманити саме за гроші?
Наслідок №2
Ринкове. Будь-яка компанія живе з якоїсь маржі між вартістю ресурсів і вартістю готового продукту. Виручені гроші витрачаються на виплату дивідендів акціонерам і на реінвестиції в бізнес. Бізнес має зростати й розвиватися. Стабільність це — смерть. Ви й ваші конкуренти, так складається, розвиваєтеся з різною швидкістю. Швидкість розвитку пов’язана позитивним зворотним зв’язком із прибутком компанії. Більший прибуток — більше зростання — ще більший прибуток. Ринок тісний і рано чи пізно розвиток одних відбуватиметься коштом стиснення інших.
Так от, є ринок праці — ринок людських ресурсів. Він більш-менш стабілізований і стійкий і певна робота коштує певних грошей. Якщо ви раптом готові платити ще більші гроші, то це означає, що ви скорочуєте свій прибуток. Виходить, що переманений фахівець, замість того, щоб розвивати компанію, буде її, в довгій перспективі, відводити з ринку взагалі. Ви втрачаєте конкурентні переваги порівняно з іншими компаніями, у яких зарплати на рівні середньо ринкових, а утримання і залучення кадрів вони здійснюють іншими, не матеріальними й умовно не витратними методами.
Наслідок №3 Спекуляція
Уявіть собі, що ви — хороший фахівець. Компанія конкурент хоче мати в себе такого самого. З досвідом роботи, з такою ж посадою тощо. Ніби як, ха-ха, гарантувати собі кваліфікацію і здібності майбутнього свого співробітника. Вона звертається одразу в три рекрутингові компанії. Вони починають шукати. А ринок тісний. І всі з них рано чи пізно телефонують вам. Що ви робите після третього дзвінка за день? Правильно — ламаєте ціну. З вашої ж дзвіниці ви бачите шалений попит і ваша реакція виправдана.
Наслідок №4. Страх
Переманений за гроші фахівець дуже добре розуміє, що його перекупили й платять йому більше, ніж у середньому по ринку. Розумна людина дуже швидко дійде висновку, що так тривати довго не може. Вона не бачитиме перспективи й, відповідно, не працюватиме на повну віддачу. Також, важливо розуміти, що такий фахівець буде дуже боятися втратити роботу. А отже, у нього переважатиме мотив уникнення невдачі над мотивом досягнення успіхів. Він дуже добре знає, що якщо його звільнять, вдруге такі самі гроші йому вже не заплатять. Чи ефективна така людина? Чи можна бути канатохідцем, якщо страждаєш на акрофобію? Страх — сильний мотиватор. Питання, на що спрямована така мотивація і чи продуктивна вона.
Наслідок №5. Текучка
Плинність кадрів — річ страшна в усіх аспектах. Розжовувати не варто. (Якщо варто розжувати, так само по пунктах, дайте знати). Разом з тим, вона часто індукується, як лавина. Люди, як оселедці в косяку, одна сіпнулася в бік, сусідня за нею, а наступна за сусідньою. Навіть якщо припустити, що “цінний кадр”, який іде, а він піде, зважаючи на викладене вище, не забере із собою ще когось, природно, найціннішого, у свою нову компанію, то сам факт відходу одного з людей підштовхуватиме до відходу інших. Трошки, але буде. І якщо хтось буде “на межі”, то він піде, і ви просто не встигнете застосувати до нього будь-які мотивувальні заходи. Беручи людей на роботу переконайтеся, що берете надовго.