Буквально нещодавно я обговорював зі своєю хорошою знайомою одну намахану порожнім мішком по голові кадровичку, яка шукала штатного тренера для роботи в одній фармацевтичній компанії. Сам порив і саме завдання не викликають жодної критики, окрім як сумнівів у наявності у панянки можливості адекватно оцінити фахівця в галузі, професіоналом у якій вона сама не є, як і замовником послуги (начальником цього тренера). Весь маразм полягав у тому, що ще торік “short-list” на співбесіду становив 200 осіб. А цього року вони продовжують шукати людину, змінивши вже кілька рекрутерів, які стабільно постачають їм кандидатів пачками.
Воістину, хороший щуролов усіх щурів ніколи не виловить, залишивши парочку на розлучення. Мабуть, панянка думає, що її робота — вічний пошук. Але я про інше.
Як, дійсно, зупинити свій вибір? Ідеальних кандидатів не буває в принципі. Якщо він раптом виявиться ідеальним, то завжди знайдеться хтось, хто скаже: “Чогось він надто вже гарний”, і почне копати в пошуках бяки й, зрозуміло, бяку цю знайде. Виявляється, оптимальне розв’язання цього завдання є, і воно лежить не в галузі управління людськими ресурсами, а в галузі математики. Ось, наприклад, виклад питання в популярній формі.
Суть розв’язання задачі полягає в тому, що потрібно:
- Визначити загальну кількість кандидатів, які є (або яких ви готові розглядати, поки не втомитеся). Нескінченна кількість, як в описаному на початку посту прикладі, не підійде, оскільки вимагає нескінченних ресурсів, яких немає.
- Оцінити перші ~37% із них і відкинути. (точно – 1/е)Оцінити перші ~37% із них і відкинути. (точно – 1/е).
- Оцінювати інших доти, доки не з’явиться найкращий з уже побачених.
Тобто, якщо у вас, скажімо, 5 кандидатів, то потрібно брати третього, якщо він кращий за перших двох, навіть не розглядаючи четвертого. Якщо третій гірший за будь-якого з перших двох, то потрібно дивитися четвертого. Щойно ви переходите межу в 37% кількості проінтерв’юйованих, шанси знайти кращого за найкращого з побачених уже серйозно менші за 50%.
На жаль, наші кадровики часто не застосовують подібного підходу навіть інтуїтивно та “шукають принца на білому коні” доти, доки не втомляться або вакансія не почне благати про заповнення, а потім просто згадують, хто ж найбільше сподобався з тих, хто останнім часом запам’ятався, та… кличуть на друге, освіжаюче, інтерв’ю, яке, по суті, так само безрезультатне.
Тепер поглянемо на питання з іншого боку. З боку кандидата.
Якщо вас не покликали на друге інтерв’ю протягом 2-3 днів після першого або, принаймні, не призначили дату другого інтерв’ю, або взагалі не дали зворотного зв’язку, то турбуватися про вакансію вам уже не варто.
Ви або серед перших 37%, або ви гірші за когось, хто вже пішов на інтерв’ю, або щось не так у “Данському королівстві”, і вам варто подумати про те, чи хочете ви працювати на такого роботодавця, який навіть кадрову службу до пуття не вибудував…