Бляді, сер.

Газета “Бізнес” попросила мене дати коментар з приводу довічного працевлаштування.  Я написав текст, який наведено нижче і який успішно порізали до того, що перестало бути зрозумілим, що я взагалі хотів сказати.  Я розумію, що текст різати треба. Там багато не зовсім ділових аналогій, без яких, по ідеї, можна обійтися. Статтю з моїм коментарем можна знайти тут. Я не ставлюся серйозно до можливого позитивного або негативного ефекту для себе від таких публікацій. Мені просто шкода, що читачі не отримали точки зору, докорінно відмінної від тієї, що була подана в статті. Так, заголовок поста не стосується журналістів газети Бізнес. Не подумайте. Мені дуже симпатичні люди з газети, з якими я працюю.  Суть заголовка в тому, що є різниця у всіх аспектах взаємовідносин чоловіка з повією порівняно зі стосунками чоловіка з нареченою.  

Так склалося, що в нашій країні катастрофічно не вистачає професіоналів. Не вистачає професійних продавців, управлінців, кадровиків, маркетологів. У нас є тільки люди “з досвідом роботи”, який сприймається, через брак будь-яких конкретних точок відліку, як професіоналізм.  Непрофесіоналізм виражається у всьому, зокрема й у наданні важливості тому самому “досвіду роботи”. Ось, наприклад, що можуть сказати про управління людьми професіонал і не професіонал у сфері управління людьми.


Питання

Не професіонал

Професіонал

Яка роль
зарплати?

Зарплата —
основний стимул. Люди мають бути мотивовані працювати. Головний
принцип: “Я тобі плачу гроші, а ти працюєш”. На жаль, дуже
важко знайти працьовитих людей. Усі ледачі й безалаберні.

Зарплата у жодному
жодному разі не мотиватор. Зарплату платять і в інших компаніях.
Мотивація — основне завдання керівника. Це робота керівника –
давати працівникам відповідь на запитання “Чому я працюю на компанію”, а не
просто “чому я приходжу на роботу”.

Чому люди
працюють на компанію?

Тому що їм платять гроші.

Питання в тому,
чому взагалі вони пішли в наймані працівники. У наш час завжди можна
влаштуватися фріласером і бути незалежним професіоналом практично за будь-якої спеціальності, отримуючи, при цьому, великі гроші за ту саму роботу.
Працюючи на когось, а не на себе, люди шукають стабільність і спосіб реалізації своїх цілей і платять за це. Якщо роботодавець не дає ні стабільності, ні шляху досягнення цілей людини, то він не дає
нічого.

Що дає
“біла зарплата”?

Нічого, крім зайвих податків і втрати гнучкості в управлінні колективом. Людина приходить працювати, щоб отримувати певні гроші. Їй байдуже, при цьому, що сплачується державі у вигляді податків і відрахувань до фондів.  А пенсія працівника – не турбота роботодавця.

Офіційне оформлення і чесна зарплата – заходи з формування у працівника
відчуття стабільності. Працівник знає, навіщо він працює зараз і що він
отримає, вийшовши на пенсію. Офіційна зарплата — інструмент до зміни
мотивації від “Як би втриматися на роботі” до “Як досягти більшого”.
Офіційна зарплата має і свою вартість на ринку. Варто опитати
1000 осіб, пропонуючи варіанти на кшталт “1300 і в чорну або 1000 і в
білу”, щоб зрозуміти це.

Яка роль
навчання?

Навчання — небажана і вимушена стаття витрат компанії. Краще мати справу з
готовими професіоналами. Крім того, навчиш людину, а вона візьме і піде в іншу компанію, бо їй там запропонують кращу позицію або зарплату. Виходить, що навчання — подвійні витрати. спочатку вчиш людину, а потім їй доводиться більше платити.

Постійне зростання,
визнання, успіх — ось основні мотиватори працівника. Людину набагато
легше мотивувати, якщо давати їй можливість рости. На противагу можна навести досвідчену людину, яка вже — “повна склянка”. У неї нічого не додаси і завзяття до роботи від неї не
дочекаєшся.

Чому люди
не працюють настільки ефективно, наскільки цього хочеться?

Люди — ліниві. Батіг і пряник — ось науковий метод вичавлювання поту. Якщо люди неефективні, то вони або пересичені пряниками, або у них мало батогів.

Кожна людина
чинить відповідно до своїх бажань і прагнень. Робота лідера —
узгодити особисті устремління людини з цілями компанії. У цьому випадку ми отримаємо максимальну віддачу. Якщо людина неефективна, то в цьому скоріше прорахунок менеджера, ніж особливості особистісних якостей працівника.
Адже, коли ми брали людину на роботу, все було добре. Або менеджер
помилився вже на етапі рекрутингу?

Наскільки
важливий досвід роботи під час рекрутингу?

Дуже важливий. Досвідчену людину можна відразу пускати в бій і отримувати від неї максимальну віддачу.

Важливий якоюсь
мірою, водночас людина, якій компанія нічого не дає, не буде
сама готова щось дати компанії.

Наскільки
важливий досвід роботи в компанії?

Як уже сказано вище, ідеальний варіант — збірна команда.  

Культура та
цінності компанії є однією зі складових мотивації.

Якими є
перспективи роботи в компанії для конкретного співробітника

Якщо це — талановитий співробітник, то він може якось розраховувати на підвищення.
Водночас, якщо буде потрібен, скажімо новий головний бухгалтер, то ми скоріше шукатимемо головного бухгалтера з досвідом роботи, ніж витрачатимемо гроші на розвиток людини знизу. Все одно працівники невдячні.  Отримавши нові знання і навички, вони тут же знаходять, де їм платять більше, і змінюють роботу.

Талановитих людей потрібно берегти. Якщо на ринку вони можуть знайти кращі умови, то це означає, що не працівники біжать за довгим рублем, а ми — жадібні. До того ж, у кожної людини є своє місце в житті. Компанія не може дозволити собі витрати, пов’язані з наймом і навчанням нового співробітника та забезпеченням додаткових заходів, необхідних у зв’язку з незаповненою вакансією. Зайвих людей не буває.

Про що думає
працівник, насправді?

Працівник думає про те, як зробити поменше й отримати за це побільше.

Працівник думає
про те, для чого він працює. Що буде результатом його роботи? Хто його
оцінить? Які гарантії того, що він отримає визнання, а не буде звільнений заради якогось родича начальника, якому припишуть його заслуги, або через кризу.

Як ви
ставитеся до звільнення співробітників?

Звільнення – частина загального стимулюючого підходу в управлінні людьми. Якщо людина не хоче працювати, то її звільняють. Якщо людина незручна — її звільняють. Завжди можна знайти іншу таку саму. Якщо люди знають, що їх звільнять, вони працюватимуть ефективніше. Стадо завжди біжить, якщо його переслідує хижак.

Звільнення — вимушений захід. Його варто застосовувати тільки в разі явного прояву злого умислу. Звільнення ніяк не стимулює працівника, якого звільняють, — він уже не працює. Звільнення не стимулює інших працівників — вони починають очікувати, що звільнять їх.  Загроза звільнення або, як кажуть, “останнє попередження” не стимулює конкретного працівника. Він просто починає оновлювати резюме. Зловживаючи звільненнями ми отримуємо стадо, яке біжить зі швидкістю найповільнішого бізона. Швидше має сенс бігти тільки до їжі.

 Як я ставлюся до “довічного працевлаштування”

Це — небезпечна річ, яка деморалізовуватиме і демотивуватиме людей.  Вона важлива тільки тим працівникам, яким важко знайти роботу – заздалегідь непридатним людям. Беручи на себе зобов’язання щодо довічного працевлаштування, я оголошую гру в одні ворота – у мої. Співробітник зможе звільнитися коли він хоче, а я не зможу його звільнити, коли захочу.

Довічне працевлаштування не додає проблем з керованістю людьми, оскільки їхню лояльність, адекватність і самовіддачу вже забезпечено всім комплексом заходів з управління персоналом.
Слід відрізняти мотивацію “влаштуватися на роботу” від мотивації “домогтися успіху”. Тим, кому важливо “влаштуватися”, все одно, довічне у мене працевлаштування чи ні. Їх не хвилює подальша перспектива.
Я не маю наміру звільняти людей, яких так довго шукав і в яких так багато інвестував. При цьому, я знаю, що найкращий спосіб отримати чиюсь довіру — це показати, що ти сам довіряєш.
 

Є правильний філософський принцип, який нікого ніколи не підводив. Щоб щось узяти, потрібно спочатку щось дати. Урожай сходить із посіву. Якщо нічого не сієш, то нічого й не пожнеш. Непрофесійне ставлення до працівника, як до замінного і неважливого ресурсу породжує взаємну недовіру між працівником і роботодавцем. Непрофесійний роботодавець хоче отримати “все і безплатно”. Він хоче знайти готового працівника з аналогічним досвідом роботи, повитискати його, як губку і викинути. У крайньому разі дозволити піти на іншу роботу. Вихід талановитої людини з компанії — очікуване явище.

Тому часто талановитих намагаються і не брати. Вони все одно підуть, мовляв. Вони не триматимуться за роботу і не боятимуться висловлювати свою думку. За такого підходу, сам співробітник абсолютно не пов’язує свою долю і свої життєві цілі з компанією і цілями компанії. Він робить те, що від нього очікують і не більше — відпрацьовує зарплату. Мало того, він розуміє закони корпоративної бюрократії й не прагне виглядати розумнішим за начальника. Він боїться проявити ініціативу, дати нову ідею, отримати нові завдання, адже грошей йому не доплатять за це, а проблем додасться.

Професійний роботодавець повністю усвідомлює, що людьми неможливо керувати, і кожен чинить відповідно до своїх цілей і відповідно до своїх цінностей. Людям важливий успіх, визнання. Люди люблять отримувати контроль, нести відповідальність. Люди прагнуть до нового. Так це і можна людям давати, при цьому несучи менші витрати на обслуговування людських ресурсів. Як казав Наполеон: “Найдивовижніше, що я дізнався на війні, це те, що люди готові вмирати за стрічки”. Секрет максимальної віддачі та ефективності — в ув’язці особистих цілей і цінностей у працівника з такими у компанії. У працівника не повинно бути сумнівів у тому, що компанія заздалегідь лояльна і заздалегідь вітає його ініціативу, прагнення до успіху, бажання “змінити світ на краще”. Це — філософія професійного управлінця. І, в такому разі, слова не повинні розходиться з ділом. Довічні гарантії збереження роботи і є тією справою, яка підтримує слово.

До того ж це — не просто “жест доброї волі”. Це — економічно виправданий крок. Остання криза показала, що витрати на скорочення штату в кризу з подальшим рекрутингом нових людей коштують компаніям дуже дорого тільки якщо рахувати прямі витрати. А якщо порахувати те, скільки цінних кадрів було підібрано конкурентами, то витрати стають просто неприйнятними. Вже краще пообіцяти людям бажану ними стабільність і очікувати від них віддачі, ніж не обіцяти нічого і не отримувати нічого.

Варто також розуміти, що будь-який професійний роботодавець дуже чітко усвідомлює, що ринок праці — не бездонна діжка, набита ледачими посередностями, а конкретний обмежений обсяг, у якому кількість необхідних професіоналів обмежена. Потрібно, точніше життєво необхідно мати й підтримувати образ найкращого роботодавця з можливих.

Тому, відповідаючи на запитання, наскільки взагалі застосовна практика “довічного працевлаштування” в нашій країні, варто сказати, що “довічне працевлаштування” – лише одна з видимих ознак професіоналізму в управлінні людьми. Він не працює сам по собі й не приносить жодних плюшок без кардинальної перебудови підходу до управління людськими ресурсами. Застосовувати зараз в українських компаніях “Довічне працевлаштування” і очікувати якогось позитивного ефекту неможливо. На робочих місцях не ті люди й не з тією мотивацією і не з тими очікуваннями. Ними керують знову таки не ті люди й не з тими принципами.

Сама поведінка непрофесійного роботодавця призводить до того, що до нього на роботу приходитимуть не лояльні, не мотивовані, не професійні люди. Люди, які готові будуть перескочити в іншу компанію за будь-якої можливості. Люди, яких не змусиш працювати й люди, які мали на увазі цінності компанії. Люди, яким чужий ентузіазм. Непрофесійний роботодавець матиме тисячу разів рацію, показуючи на свій колектив і вигукуючи: “Та ви подивіться на людей — ледачі тупі барани, які шукають, як мене кинути на гроші”. Зрозуміло, він сам зробив усе для того, щоб такі люди прийшли до нього. Він буде сидіти й мріяти про те, що добре б, щоб до нього прийшли “самомотивовані” люди, які — рідкість. Зрозуміло, що рідкість. Дуже важко шукати собі дружину на узбіччі Кільцевої дороги й дуже важко очікувати від такої дівчини любові, прихильності й взаємного оргазму, а не талановитої (або не талановитої) симуляції його.

Починати треба спочатку, а не з кінця. Починати треба з мотивів. Не має сенсу пропонувати “штамп у паспорті”, як мотиватор для співробітниць будинку розпусти, тим більше, що клієнти на це теж не підуть. Гарантії потрібні порядним дівчатам із серйозними намірами. А якщо чоловік не дає жодних гарантій, то він і отримує в результаті відповідний контингент, з яким і сім’ї не побудуєш, і більше як добу разом не проведеш, і на господарстві не залишиш.

One thought on “Бляді, сер.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Цей сайт використовує Akismet для зменшення спаму. Дізнайтеся, як обробляються ваші дані коментарів.