Розмовляючи з невидимими читачами про сім’ю і шлюб, я згадав, що печатка в паспорті — це форма не договору про шлюб, а договору про розлучення. При працевлаштуванні все теж саме. Мало того, коли співробітник наймається на роботу, то він є “нареченою”, а роботодавець – “нареченим”. І у співробітника з роботодавцем і мотиви, і способи реалізації цілей вельми схожі. Роботодавець більше тяжіє до “цивільного шлюбу” – чорна зарплата, звільню, коли хочу, кину, якщо завагітнієш (буквально або переносимо, тобто, якщо будуть проблеми) тощо. Працівник же прагне “печатки в паспорті, трудовій книжці”, бо цей штамп дає йому гарантії при розлученні та звільненні.
Отже, думка головна: про звільнення треба думати з найпершого дня працевлаштування. Будь-яка робота може закінчиться звільненням і це стосується всіх, крім вузького сегмента працівників, які “доживають до пенсії” і яких не звільняють з морально-етичних міркувань. А якщо ми займаємося такого роду стратегічним плануванням, то варто одразу планувати й те, з яким настроєм ви розлучитеся з роботодавцем.
Що потрібно працівнику при звільненні? Хороші рекомендації, м’яка процедура, виплачені гроші й, навіть “парашут”.
Що потрібно роботодавцю? Хороший працівник, якого не виженеш, спокійне протікання бізнес-процесів та економія коштів.
Здавалося б, м’яка процедура звільнення не стикується з небажанням роботодавця розлучатися з працівником, а економія коштів — з виплатою “парашутів”, але можна знайти спосіб задоволення потреб обох сторін, а насамперед — роботодавця, на користь працівника.
Отже, сценарій ідеального звільнення має такий вигляд:
- Ви оголошуєте про свій намір піти до того, як почнете шукати нову роботу або, як мінімум, удасте, що ще не почали її шукати.
- Ви домовляєтеся, що на час пошуку нової роботи, ви навчаєте і вводите в стрій свою зміну, проте не пізніше, ніж в обумовлений термін (щоб кадровики поспішали підібрати кандидата)
- Як плату за свою лояльність, ви просите хороші рекомендації.
- Як стимул підтримати нового працівника після старту, відсутності з вашого боку ворожих дій (переманювання колег, витік інформації) ви натякаєте, що готові отримати якусь премію за кілька місяців після звільнення. Це не має бути шантажем. Це може бути описано, як приклад із життя вашого друга, який також дуже добре і по-мирному розлучився з роботодавцем. “Тим паче”, скажете ви, “у мене немає впевненості, що я знайду роботу вчасно і певна підтримка з вашого боку мені допоможе”.
Щоб міг бути реалізований пункт номер 1 цього сценарію, вам потрібно бути реально хорошим працівником і людиною, якій довіряють. Як не парадоксально, але, щоб добре звільнитися, треба дуже добре працювати. Роботодавці! придивіться уважно до своїх найкращих працівників. Можливо вони відпрацьовують блискучий, але все-таки черговий запис у своєму резюме.
Існує підхід роботодавців, згідно з яким, якщо людина звільняється, то її потрібно розрахувати того ж дня, видати коробку з речами й сказати “до побачення”. Однак, тут два аспекти: а) реально цінних працівників це не стосується, попри всі заяви про безкомпромісність керівництва, і б) ви не кажете, що йдете, а кажете, що йтимете, і, щоб не шукати роботу за спиною і не поводитися нечесно, хочете обговорити це питання заздалегідь. Рекомендації з наявного місця роботи, під час пошуку нової — особливий делікатес у рекрутерів.
Причини звільнення мають бути не матеріальними. Матеріальними можуть бути причини тільки в тому випадку, якщо у вас на руках є пропозиція з удвічі більшою зарплатою. Але це — не наш випадок. Працівникові має бракувати зростання, відповідальності й він може “продати” своєму шефу аргумент відсутності зростання:
- Іване Івановичу, мені дуже важливо знати вашу думку про мене. Що мені потрібно поліпшити у своїй роботі, а що вам подобається
(до речі, такий діалог хороший і для розмови про підвищення зарплати) - (Іван Іванович хвалить). Якщо Іван Іванович не хвалить, то ми не виконали умову “бути кращим”.
- Іване Івановичу! Мені дуже багато в моїй роботі дав Руслан — мій безпосередній керівник, і я його дуже ціную і поважаю. Я думаю, Ви такої ж думки про нього?
- (Іван Іванович погоджується. Якщо Іван Іванович не згоден, можна намагатися “продати” своє кар’єрне зростання і підсиджування Руслана. Це — окремий “продаж”, тут я не зупиняюся)
- Я відчуваю, що у мене виникла криза зростання і я перестаю бути продуктивним. Ось ви, чисто по-людськи, скажіть, у мене є варіанти розвиватися на цьому етапі в компанії?
- (Якщо є варіанти — добре, нехай озвучить, але ви вимагайте терміни)
- Іване Івановичу, я власне цю розмову затіяв тому, що думаю почати шукати нову роботу. Я ще її не шукав, але дуже хочу зберегти з Вами найкращі стосунки й тому хочу домовитися з Вами заздалегідь. Адже Вам треба якось організувати передачу справ та й узагалі оформити мій відхід так, щоб це не позначилося на моральному кліматі колективу. Як ви думаєте, варто про це оголосити одразу чи почекати, поки я підберу варіанти?
- (Відповідь Івана Івановича вам байдужа)
- Дякую Вам, Іване Івановичу, за розуміння. Цілком згоден з Вами, що краще оголосити про мої, ще перспективні, плани на найближчих зборах (Варіант 2: поки нікому нічого не говорити). Я думаю, що двох (чотирьох) місяців нам вистачить на залагодження всіх справ. Точна дата потрібна і вам, щоб не було перевитрат із зарплати й мене, і наступника, і мені, щоб я розумів, коли мені потрібно буде йти.
Не варто думати, що ваш анонс має розлютити шефа. Його розлютить несподіваний відхід, а не ось такий, по-діловому спланований. Також, в очах майбутнього роботодавця ви матимете вигляд відповідального співробітника, який не “підставляє” компанію. Шеф, якщо вас цінує, буде також намагатися зберегти вас (хоча я б не робив цього — відірваний шматок — він завжди — відірваний шматок) і прийме попереднє повідомлення, як фору, яку ви йому даєте, щоб він встиг сконструювати “цукерку”.
Ваше щире обговорення ваших перспективних, зауважте, перспективних планів провокує зустрічну щирість і діловий, а не емоційний підхід. Термін у 2-4 місяці грає на вашу користь, оскільки ви підете, щойно знайдете нову роботу, але не пізніше цього терміну. А шеф точно вас втрачає до його закінчення, а не після.
Якщо у вас є готовий джоб-офер — поставте термін на перехід на нове місце роботи якомога довше. Наприклад, 3-4 тижні. Ви — відповідальний працівник і вам треба “закрити справи”. Ваші нові роботодавці не хочуть же отримати “льотюна”, вірно? Ось нехай і не кваплять вас. Що довше вони чекають, то надійнішу людину вони беруть до себе в команду.
Наявному роботодавцю не варто говорити, що у вас є вже офер. Знову-таки, скажіть, що ви “збираєтеся шукати роботу”, а не вже знайшли її й попереджаєте шефа про це, щоб для нього не було сюрпризів. Тим паче (ще аргумент) “Ринок тісний і буде незручно, якщо про мої пошуки ви дізнаєтеся не від мене, а зі сторони. Це здаватиметься, що ви не контролюєте ситуацію, Іване Івановичу. А чого я не хочу робити, так це — підставляти Вас.”
Якщо ж ваш менеджер — ну, скажімо так, “принципальний і безкомпромісний”, то ви однаково не доб’єтеся хороших стосунків із ним, і йти треба якнайшвидше, щоб обрати роботодавця, який у майбутньому зможе вас далі рекомендувати за описаним вище сценарієм. Не варто витрачати своє життя на робоче місце, з якого ви не отримаєте хороший запис у резюме, підтверджений рекомендаціями.
Такий підхід до звільнення максимально можливо задовольняє потреби як працівника, так і роботодавця та є гарною ілюстрацією того, що “навички продажів” корисні навіть у таких от, здавалося б, далеких від продажів ситуаціях.