На прохання в минулому пості я побіжно згадав про безглуздість робити пропозицію заміжній жінці, яка вас не знає. Спочатку я додам, що немає сенсу робити таку пропозицію і в тому випадку, коли ви її не знаєте до кінця. А тепер продовжу про бізнес.
Завдання — відбити в наявного постачальника клієнта і запропонувати свої послуги. Як вирішується? Алгоритм простий:
- Зрозуміти, чому було обрано саме цього постачальника (явні та неявні мотиви). При цьому питання “чому” не ставити, а постаратися зрозуміти це так, щоб клієнт не почав сам собі продавати вже купленого постачальника.
- Витягнути назовні причини особливого невдоволення наявним постачальником — вони завжди є.
- Змусити клієнта говорити про недоліки постачальника, нарікати на них, і про те, як було б чудово, якби й не було цих недоліків.
- Розуміти клієнта і кивати йому з сумними очима, жахаючись, як же так взагалі можливо. (Тактика коханки, яка слухає скарги одруженого коханця на свою дружину)
- Реалізувати самому потреби клієнта, знайдені в п. 1 або нівелювати їхню цінність. Особливо обережним потрібно бути, якщо зрозуміло, що хтось у частці та/або існують тісні особисті зв’язки. (значить, потрібно запропонувати те ж саме і знайти більш особисті та сильніші зв’язки)
Дуже добре працюють такі методи при зміні постачальника постійних послуг: провайдери зв’язку, канцтовари, побутова хімія, поліграфія тощо.
Однак, якщо є можливість чинити, як написано нижче, то вийде взагалі казка. Другий метод особливо гарний, коли наявний постачальник — внутрішній та/або коли постачання не мають постійного характеру.
- Похвалити клієнта за прийняте рішення і зроблений вибір. Навести приклади, що підтримують вашу похвалу.
- Помітити, що все добре, проте без деяких ключових супутніх послуг, основна послуга втрачає сенс
- Запропонувати проаналізувати потреби клієнта і провести ці самі додаткові послуги.
- Помітити, і логічно показати, що надання цих додаткових послуг чинним провайдером призведе до конфлікту інтересів.
- Можна ще розповісти про всі яйця в один кошик. (цей і всі вищі пункти слід реалізувати так, щоб клієнт сам прийшов до потрібних висновків, а не ми його підвантажували)
- Закрити угоду
- Видавити наявного постачальника “тихою сапою” або просто забрати собі більшу частину грошей, поставивши наявного постачальника в залежність від себе і домовитися з ним про співпрацю з поцілунками в ясна.
Це все дещо туманно, тому покажу на прикладі.
Наприклад, рекрутингова компанія стикається з тим, що рекрутинг проводять або власні кадровики, або вже існує якийсь рекрутер. Майже напевно ніхто не замислюється над оцінкою профілю посади, на яку шукають кандидата, а задовольняються лише заявкою, яка, до речі, містить посилання на кшталт “принеси мені Квіточку Червонобривцю”. А профіль посади варто скласти. Це, фактично, інтерв’ювання-анкетування трьох осіб, пов’язаних із цією посадою, наприклад: — керівник, підлеглий, HR. Інтерв’ювання хитре, без явних і безглуздих запитань “який у нього має бути досвід роботи”.
Також, кандидатів, яких відібрали рекрутери, варто теж оцінити на відповідність профілю. Також шляхом хитрого анкетування-інтерв’юювання. З огляду на те, що ідеальних кандидатів не буває, можна одразу запропонувати “зони росту” кандидата й оцінити інвестиції, необхідні для (до)навчання фахівця, а заразом і запропонувати таке (до)навчання.
Зрозуміло (типу), що подібного роду оцінки не варто доручати наявному рекрутеру, тому що наявний рекрутер хоче “закрити” клієнта якнайшвидше і не займатиметься ще одним рівнем перевірки або селекції. А, якщо і буде, то покаже результат на свою користь.
Якщо рекрутинг проводиться власними силами всередині компанії, то можна пустити в хід аргумент, що перекладача китаїста неможливо оцінити, не знаючи китайської, і що у внутрішнього рекрутера навряд чи буде достатній рівень компетенції для реально рекрутингу з фінансовими гарантіями (які внутрішній рекрутер дати не може), а не витрачання часу профільного керівника на перегляд надісланих резюме. Ще можна попросити оцінити заявку на вакансію і запропонувати “тіньову” роботу, коли ви оцінюєте за невеликий гонорар або безоплатно вартість людини на ринку, її доступність, а заодно ніби натякаєте, що у вас такий кандидат уже є (якщо реально є).
Шляхом такої активності, зрозуміло, якщо ви змогли правильно знайти спільну мову з компанією, і компанія сприймає все, що ви можете запропонувати, як необхідність такого самого штибу, як необхідність вогнегасника під час пожежі, ви зможете поступово “відтерти” наявного рекрутера і перехопити ініціативу на себе.
Як стати “вогнегасником”? Дати зрозуміти тим людям, які ухвалюють рішення, що навіть тиждень простою без, скажімо, начальника відділу, призводить до втрати грошей більших, ніж витрати на рекрутинг, бо не працює весь відділ, а це — пожежа!
Якщо мені дадуть проблему з іншої галузі — спробую показати застосування обох методів на конкретному прикладі.