…Яка роль має бути у вас?
Для початку ми маємо зрозуміти основний принцип, що кожною людиною керують певні пари сил, які тягнуть її в той чи інший бік. Залежно від того, як докладено ці сили, і формуються, в основному, ролі людей у колективі.
Пар сил може бути багато, наприклад, існують сили: Актор vs. Глядач (Кожна людина і бажає уваги оточуючих, і сама хоче спостерігати за людьми), Жадібна і Щедра (Кожна людина, залежно від обставин, готова ділитися тим, що в неї є, і, в той самий час, не віддасть нізащо щось для себе важливе) і т. п.
Однак, з погляду продуктивності праці, як вказав Крас Бокландт, важливими є дві пари сил:
Перша пара сил: Самостійність і соціальність. Кожна людина хоче відчувати себе індивідуальністю, по відношенню до інших. У кожного є свої особисті цілі і свої особисті досягнення, які підкреслюють його індивідуальність. Кожна людина намагається утримувати свої контакти з навколишнім світом на певному рівні, щоб у неї існувало особисте життя, і кожній людині часом хочеться побути на самоті. У той же час, кожен хоче перевірити, яке його становище, по відношенню до інших людей. Люди також відчувають потребу допомогти оточуючим у досягненні їхніх цілей і отримують від цього задоволення. Обидві сили працюють одна проти одної і, водночас, підтримують одна одну. ви не зможете бути в суспільстві, не будучи самостійним його членом. Однак, для того, щоб бути самостійним, вам треба вміти приймати або не приймати на свій розсуд думку чи судження оточуючих або навіть допомогу оточуючих. З іншого боку, будь-яка громадська діяльність вимагає певною мірою відсторонення себе від своїх особистих інтересів і бажань, прийняття чужої допомоги або надання допомоги іншим.
Друга пара сил: Лідерство і слідування. У кожної людини є одночасно два бажання: Вести інших і бути веденим. Ми всі хочемо показати іншим наші знання, навички, розуміння питання й особисту участь у справі. Водночас нам необхідне знання і навички інших людей. Їхня підтримка і їхнє розуміння, куди слід іти далі. Навіть ті люди, чия особистість повністю сфокусована на тому, щоб керувати рештою людей, як і люди, які найкомфортніше почуваються тоді, коли їм кажуть, що робити, інколи бажають усередині себе бути веденими, як і, навпаки, повести інших. Часто, однак, такі бажання дуже приховані від оточуючих.
Я дуже побоююся, щоб у жодному разі не здалося, що я сповідую такий собі “панібратський” стиль керівництва. Ні в якому разі. Дистанція є і має дотримуватися. Однак, це не мають бути штучні заходи на кшталт наказового звернення до вас на ім’я-по батькові чи згадування себе в розмові в третій особі множини і за назвою посади (ми, Генеральний Директор, вирішили…).
Дистанція виробляється незалежно від вас і від підлеглих тоді, коли потік користі від вас до підлеглих більший за потік користі від підлеглих до вас. Подумайте, чому діти слухаються і поважають батьків? Вам у жодному разі не можна підлещуватися до людей, які працюють на вас. Вони вас не люблять або, якщо люблять, то тільки тому, що ви їхній начальник. Вони працюють насамперед на себе, а не на вас. І, якщо вони працюють на вашу фірму, то значить, ви змогли пов’язати їхній особистий успіх з успіхом фірми, а їхні особисті проблеми – з проблемами фірми. Вам не можна робити ставки або покладати надії на конкретні персоналії – незамінних людей не буває. Підлість і обман завжди будуть вас супроводжувати в житті, як і відданість і чистота. Вам не можна творити улюбленців і вигнанців. Вам не можна навіть думати про те, щоб когось до чогось закликати або оперувати якимись гаслами.
Якщо ви – господар стайні і миєте щоранку своїх коней, приносите їм їжу і стежите за їхнім здоров’ям, то ви все-таки – господар стайні, а не покоївка в готелі. Хоча з боку може здатися, що ваша праця менш приваблива, адже щодня прибирати випорожнення з підлоги і мити постояльців покоївка все-таки не повинна. Якщо ваш кінь захворів, то він дивиться на вас і чекає від вас допомоги. Не знаєте хворобу – покличте лікаря. Якщо пристрілювати кожного коня після того, як він спіткнувся, то у вас нікого не залишиться. Так і в організації продажів, “наймудріша” вказівка, яку ви можете дати своєму продавцеві, що втратив колишній запал, це: “Продавайте більше!”. Вони і так це знають, питання в тому, як саме це зробити. Ваші люди чекають завжди цієї відповіді від вас. І відповідь на це запитання маєте знати ви особисто або ви і найнятий вами лікар зовнішній консультант.
Кожен співробітник відіграє якусь “роль” у вашому колективі. Розуміючи його роль, можна розуміти його подальші кроки, не ставлячи відеокамер у нього в роздягальні. Людина може у вас на роботі грати, наприклад, у принципового правдолюбця.
Однак, що насправді коїться в неї в голові, ви можете ніколи й не дізнатися. вам важливо знати, яку рольову нішу вона посіла у виставі під назвою “ваша фірма” і розуміти її в межах цієї рольової ніші. Зрозуміло, що люди схильні тяжіти до “своїх” рольових ніш.
Однак, якщо ніша “блазня” вже зайнята, і, єдина, що залишилася, – “герой коханець”, то новий співробітник – “блазень” або піде в незайняту нішу, або оскаржить своє право на вже зайняту. Тоді у колишнього “блазня” буде вибір нової ніші, і так далі. Після деякого хвилювання, пов’язаного з переміщенням людей по своїх нішах, колектив знову прийде в норму.
У цей час, коли в команді є люди, чия роль не визначена, можливі ситуації непередбачуваної і несподіваної для вас поведінки. Неприкаяний “трагік” може спробувати себе в ролі “інтригана”, наприклад. Або, навіть, навпаки, інші, бачачи, що місце “трагіка” вже зайняте, спробують у людині-без-ролі побачити роль, яка їй не властива, і пояснювати її поведінку, виходячи з цих, підсвідомих, посилок.
Яка ж роль має бути у вас?
Вище йшлося про дві пари сил.
Баланс цих двох пар сил і визначає ролі в команді, за Кувельє (Cuvelier) ми маємо такі 6 ролей:
| Перевага рис: | Лідер | Послідовник |
| Більш самостійний | Атакує | Опирається |
| Самостійний/ соціальний | Замикається | Пускає на самоплив |
| Більш соціальний | Дає | Отримує |
- Соціальний + Лідер = “Дає”. Це поле, в якому люди приймають ініціативу, керують або керують подіями і закликають інших працювати з ними.
- Соціальний + Послідовник = “Отримує”. Тут ми бачимо людей, які поступаються ініціативою, слідують обраному напрямку і виконують інструкції
- Самостійний + Лідер = “Атакує”. Тут згрупувалися ті, хто критикує, вимагає змін і претендує на лідерство.
- Самостійний + Послідовник = “Чинить опір”. Сюди потрапляють ті, хто не приймає жодних пропозицій, каже “ні” і випадає з колективу.
- Самостійний/Соціальний + Лідер = “Замикається”. Тут знаходяться ті, хто більше не хоче ні давати, ні отримувати. Люди, які розраховують тільки на себе у своєму власному розвитку.
- Самостійний/Соціальний + Послідовник = “Пускає на самоплив”. Тут перебувають ті, які дозволяють навколишнім подіям керувати собою, без участі в ухваленні будь-яких рішень і без узяття на себе відповідальності.
Йдемо далі. Поки це – тільки ботаніка (тобто – класифікація).
Тепер, цікавий наслідок.
У будь-якій живій і продуктивній команді рольові місця, так чи інакше, заповнюються людьми, і люди розуміють, при цьому, перебуваючи в якій “зоні” та чи інша людина здійснює свої вчинки. Також у таких командах члени команди досить вільні у виборі своєї ролі, і, мало того, можуть мінятися ролями залежно від обставин або завдань.
Однак існують неефективні команди, де ті чи інші ролі “закриті” або є “табу”. Наприклад, заборонено “опір” або “атака”. Неефективність таких команд відбувається через те, що природні прагнення людей діятимуть і через заборони, однак, у цьому випадку відбуватимуться неприємні спотворення загальної картини.
Також, ефективність команди падає, якщо кілька людей перебувають в одній і тій самій ролі і не можуть (або не хочуть) покинути її. А оскільки зміни в будь-якій із ролей одразу впливають і на інші ролі, посилюючи або слабшаючи їх, одна людина може впливати на загальну ефективність команди.
Тут уже стає зрозуміло, яку роль має посісти менеджер групи продавців. Це роль “того, хто дає”, про що не раз повторювалося в цьому блозі.
Цікаво, що якщо ролі в команді будуть якимось чином “заморожені” і буде відсутня динаміка, то поведінка членів команди може проявляти екстремальні або навіть патологічні риси. Такі явища досить характерні, наприклад, для учасників полярних експедицій:
- той, хто “дає” перетворюється на диктатора
- той, хто “бере” перетворюється на раба
- той, хто “опирається” починає саботувати
- той, хто “атакує” – руйнує
- того, хто “пускав на самоплив” – чекає на руйнування особистості
- той, хто “замикається” – стає недоступним.
Існує ще один спосіб будувати поведінкові діаграми і він дуже ефективний під час оцінювання персоналу поведінки. Кажуть, що точність діагностики за цією методикою становить 85%. З одного боку, виглядає привабливо, з іншого – 15% це – достатня величина, щоб не робити різких рухів при отриманні несподіваних оцінок.
Дослідження в галузі поведінки вказують на те, що найбільшого успіху досягають люди, які знають самих себе, як свої сильні, так і слабкі сторони. На основі цього вони зможуть розробити власну стратегію поведінки, яка дасть змогу якнайкраще відповідати тим вимогам, що їх висуває до них середовище.
Поведінка особистості є її невід’ємною характеристикою. Іншими словами, значна частина нашої поведінки є вродженою (походить від нашої “природи”), а інша – залежить від виховання. Це і є універсальна мова наших вчинків або спостережувана поведінка людини.
Спосіб оцінки поведінки, про який ідеться, називається DISC і, подейкують, що він заснований на фундаментальних теоретичних дослідженнях Юнга (C.G. Jung) і Марстона (W. M. Marston).
Назву він таку має з одного боку тому, що поведінкова діаграма має форму, сюрприз-сюрприз, диска, а з іншого боку, цю назву розшифровують, як:
• Dominance (D) – Домінування
• Influence (I) – Вплив
• Steadiness (S) – Постійність
• Compliance © – Відповідність (Слідування)
Тобто, оцінюється,
Як людина реагує на проблеми та труднощі. (D – Домінування)
Як вона впливає на інших. (I – Вплив)
Як вона реагує на зміни. (S – Сталість)
Як вона реагує на правила і процедури, встановлені іншими. (C – Відповідність)
Стиль поведінки людини, при цьому, також залежить від пар чинників.
Перша пара: Ітроверт – Екстраверт
Друга пара: Раціональний – Чуттєвий
Які утворюють “осі координат” на тому самому диску. Тобто, Домінування відповідає “раціональний екстраверт”, а Сталість – чуттєвий інтроверт.
Також:
- За вертикаллю, стилям поведінки відповідає середовище, в якому людям комфортно працювати. Агресивна vs Доброзичлива.
- По горизонталі, своєю чергою, йде відповідність поведінки людини у середовищі – Пасивне чи Активне.
Тобто людина, яка пасивно веде себе в агресивному середовищі – “С”
А людина, яка веде себе активно у дружньому середовищі – “I”
Система оцінки DISC ґрунтується на тестуванні за допомогою питань з альтернативним вибором. При цьому існує методика, яка дозволяє оцінити в людини її природний стиль поведінки та адаптивний стиль поведінки.
До цінностей такої оцінки можна віднести:
- Ефективна комунікація – можна акцентуватися на значимих для співрозмовника речах. Це дуже важливо для коректного керування людьми.
- Прийняття більш обґрунтованих рішень у галузі управління персоналом, що ґрунтуються на оцінці, а не суб’єктивних враженнях “впорається/не впорається”
- Зниження рівня стресу. Я далі розповім ще, як ця методика дозволяє керувати груповою динамікою.
- Отримання більшого від людей, з якими працюєш та спілкуєшся
- Підвищення рівня власної впевненості у собі з допомогою адекватної самооцінки.
Далі я розповім:
- Про адаптивну та природну поведінку
- Про те, як можна заздалегідь зрозуміти, яка людина підходить на відкриту вакансію
- Про те, як за допомогою методики можна відстежувати групову динаміку та керувати нею
- Про те, як я використовую цю методику у своїй роботі та що вона дає моїм клієнтам. (як і без продакт плейсменту 😉
Природна та адаптивна поведінка
Сюрприз-сюрприз! У кожної людини є природна та адаптивна поведінка.
Існує система тестування, яка відокремлює природний профіль від адаптивного, яка базується на тому, що людина з обраних варіантів відповідей найщиріше обирає той варіант, який найменш їй властивий. При цьому той варіант, який вона обирає найбільш властивим для себе, показує її адаптивну поведінку, тобто ту, яку вона вважає правильною.
Це зовсім не означає, що, відповідаючи на запитання, людина бреше. Вона відповідає щиро (тим паче, що в анкетах існують “перевірки на вшивість”), однак ця відповідь відображає систему цінностей, у якій вона зараз перебуває. адаптивний профіль характеризується тим, що він легко піддається змінам і “дрейфує” залежно від колективу, в якому працює людина, завдань, які людині потрібно виконувати, та профілю формального і неформального лідера цього колективу.
Наприклад, припустимо, в анкеті є запитання на кшталт такого:
Виберіть твердження, яке вам найбільш властиве:
- я яскравий
- я велелюбний
- я жорсткий
- я оптимістичний.
Людина виставить на перше місце – оптимістична. Це буде частиною загальної оцінки адаптивного профілю.
Аналогічно, поставивши інше питання, але вже попросивши вибрати те, що найменш властиво і давши на вибір такі варіанти:
- я каламутний
- я зарозумілий
- я м’який
- я песимістичний
Людина вибере “я каламутний”, то це означає, що згідно з його природним профілем, він точно – не каламутний 🙂
Загалом, природний профіль характеризує:
- справжнє “Я” людини
- несвідома поведінка
- базу, “зашиту” у перші 6 років виховання
А адаптивний профіль характеризує:
- маску людини
- реакцію на поточні обставини
- свідому поведінку.
Весь профіль розглядається як комбінація 4-х факторів, щоб знайти місце цієї людини на DISC діаграмі.
Чим ближче адаптивний профіль до природного, тим комфортніше почувається людина. Чим далі адаптивний профіль від природного – тим більше людина пристосовується до обставин. У цьому прикладі ми бачимо. що природний профіль близький до адаптивного. Таке ж положення два ці профілі зайняли і на DISC діаграмі.
Далі я розповім:
- Про те, як можна заздалегідь зрозуміти, яка людина підходить на відкриту вакансію
- Про те, як за допомогою методики можна відстежувати групову динаміку та керувати нею
- Про те, як я використовую цю методику у своїй роботі та що вона дає моїм клієнтам. (як і без продакт плейсменту) 😉
Припустимо, у нас є відкрита вакансія і нам варто зрозуміти, яка саме людина нам потрібна для неї. Варто застерегти, що взагалі, будь-яким формальним методикам варто довіряти тільки тоді, коли ви самі не здатні оцінити людину, покладаючись на свій життєвий досвід і знання людей. Тобто, якщо вам менше 40 років і у вас немає серйозного досвіду керівництва людьми. :-). Будь-яка “формальна” методика, від правил пілотажу винищувача до добору кандидатів на вакансію, є прийнятною милицею, проте не працює у 100% можливих ситуацій і, взагалі, не працює в ситуаціях, які виходять за рамки стандартних. Тож якщо вам потрібна нестандартна людина, яка до того ж має бути явно “сильнішою” за вас, то методика – вже не інструмент, а система виправдання ухваленого рішення.
Але, я тут про методику, все-таки. Отже, вище, я описав техніку оцінки персоналу на основі DISC. Знову-таки, сюрприз-сюрприз, виявляється, за цією методикою можна оцінювати і вакансію до того, як ми підберемо на неї людину. Як ми можемо це зробити? Ми можемо зібрати експертну групу співробітників компанії, які розуміють функціонал, навички та вимоги до кандидата, можуть собі його уявити і можуть “зіграти” його роль. Ми їх попросимо відповісти на запитання анкети DISC так, як має відповідати можливий кандидат, після чого ми зведемо докупи отримані результати і будемо молитися, щоб ці результати були близькі. Тобто, потрапляли щонайменше в схожі сектори діаграми, а не були діаметрально протилежні.
Якщо результати вийшли протилежними, значить у експертної групи немає чіткої єдиної думки про те, яким має бути кандидат на вакансію. Це теж добре – це дуже добре – зрозуміти протиріччя в оцінці до того, як кандидатів стали кликати на інтерв’ю. Рекрутери часто стикаються з такою проблемою – весь час кандидата хтось із інтерв’юерів “зарубує”. Але ж, найімовірніше, це відбувається через не узгоджене бачення цього кандидата на цю вакансію.
Так чи інакше, проводиться робота, що веде до отримання узгоджених результатів профілю вакансії, після чого можна, підбираючи кандидатів, оцінювати їх за DISC і розуміти, чи підходять вони на цю позицію чи ні.
За допомогою цієї методики можна “прошерстити” наявні кадри, під час атестації або регулярного оцінювання персоналу, або оцінювання персоналу, яке має бути регулярним. Тобто, оцінювати не тільки самих людей, а й порівнювати оцінку цієї людини з профілем її посади. Можливо, і таке часто буває, ми зможемо оптимізувати роботу колективу, помінявши ролі деяких з його членів, а не звільняючи і наймаючи людей, які не справляються зі своєю роботою просто тому, що це “не його”.
Варто, при цьому, пам’ятати про не абсолютну надійність будь-якої системи оцінок. Не потрібно робити поспішних висновків, якщо за результатами оцінювання людина “не підходить” до своєї посади, однак, при цьому, справляється з роботою і почувається цілком щасливою.