Припустимо, у вас є улюблене заняття. Ви готові займатися цим увесь час, від заходу до світанку і щодня (вам так здається). Для когось це – гірські лижі, для когось пляж, для когось секс, для когось шоколад. Не в цьому суть.
Уявіть собі зараз ретельно своє улюблене заняття.
А тепер, я вам скажу, що я вам буду платити за те, що ви цим займаєтеся. А щоб оплата була справедливою, то я: вимагатиму від вас явки з 9-00 до 18-00, пропускного режиму з електронними перепустками, що фіксують перекури; встановлю систему штрафів за запізнення; поставлю план і стежитиму за його виконанням; вимагатиму писати щотижневі звіти й готувати доповіді на збори та планерки; встановлю дрес-код і кодекс поведінки; напишу кілька десятків важливих інструкцій; розставлю по офісу відеокамери; забороню займатися чимось іще, окрім обраної вами улюбленої справи, в робочий час; буду негласно заохочувати перепрацювання і затримки на роботі. Ви все ще хочете займатися своїм улюбленим заняттям у таких умовах чи вистачить? А то, у мене в запасі знайдуться ще заходи щодо “мотивації персоналу”. Адже я зовсім забув такі хороші інструменти, як “вичитувати за помилки, особливо прилюдно”, або “критикувати”, або “тримати людей у страху звільнення”, або користуватися “їжаковими рукавицями”.
Ось цікаво, чому керівники, бачачи, що їхні співробітники систематично спізнюються на роботу, вирішують посилити режим, а не зрозуміти, чому співробітникам не цікаво прийти вчасно?
І, після всього цього, після впровадження чого-завгодно зі списку вище, виникає у корпоративних клієнтів просто-таки ажіотажний попит на всілякі тімбілдинги. Адже, незважаючи на “мотивуючі” заходи, продуктивність падає, а моральний клімат опускається нижче плінтуса. Чи ефективні будуть ці тімбілдинги, якщо завдяки тим заходам, які можна знайти у списку вище, робота, яку роблять люди, не стає для них привабливішою, а стає обтяжливішою.
Якщо ви вважаєте, що вашій організації або відділу чи групі потрібен тімбілдінг, то найрозумніше витратити гроші на наймання наставника для керівника тієї структури, яка, нібито, такого тімбілдингу потребує. Проблема незлагодженості команди, низької мотивації, неефективності, низької якості роботи не в тому, що тім білдітся чи ні, а в тому, як із цим тімом поводиться менеджер цього тіму. Який у нього стиль управління, як він реагує на вступні, які в нього цінності і, блін, зрештою, чи знає він, як звуть доньку одного зі своїх співробітників. Наставник, у будь-якому разі, вийде і дешевше, і займе менше людино-годин ваших співробітників. Проблему треба вирішувати в корені, а не в симптомі.