Table of Contents
Випадок 1
Нещодавно в одній знайомій компанії директор з продажу оголосив деяким регіональним директорам, що якщо вони не виправлять своє становище з продажами до 1 травня, то їх буде звільнено.
З одного боку він вчинив типу благородно – попередив. Також він спробував мотивувати регіональних директорів до роботи. А що вийшло (вийде) насправді?
Насправді, це директор з продажу шукає легкі інструменти мотивації, і “батіг” – найпростіший інструмент, який задовольняє його ЧСВ, і, що найліпше, задовольняє його ЧСВ. Директор з продажу навіть не хоче піти і запитати в людей, що в них не виходить і чому. Адже, можливо, проблема – системна і, можливо, проблема – в ньому самому.
Що роблять регіональні директори? Правильно – вони тут же починають шукати роботу. Що відбувається з їхньою продуктивністю? Зростає? Ні – падає. Що відбувається з продуктивністю інших директорів на тлі падіння продуктивності у нібито “мотивованих” – також падає. За що боролися, на те й напоролися.
Випадок 2
Колись, коли я був піонером у піонерському таборі й діти на дискотеці дуже почали бешкетувати, на сцену вийшла старша піонервожата і сказала, що якщо зараз неподобство не припиниться, то дискотека закінчиться, і всі підуть по кімнатах. Найголовніше, що всі розуміли, що дискотека не закінчиться і ніхто в кімнати раніше 21-00 не піде, оскільки, якщо ввечері немає заходів, то для вожатих і вихователів це – найгірший варіант. Не варто залякувати нездійсненними погрозами, як “останнє китайське попередження”. Діти її послухалися і стихли, але не тому, що вона їх налякала, а тому, що їм просто дали зрозуміти, що їхня поведінка неприйнятна.
Як варто робити?
- Ніколи нікому не погрожувати. Не застосовувати негативну мотивацію, як робочий інструмент. Не гарчіть на собаку.
- Якщо Вам хтось не подобається, то треба мати чіткі об’єктивні критерії його недоброчесності. під які потрапляє тільки він і ніхто інший. Якщо ви хочете позбутися групи неефективних людей, то також – ретельно відберіть їхній короткий список і ретельно підготуйтеся.
- Нікого ні про що не попереджайте. Якщо вам людина не подобається, то краще її звільнити і дати три місяці зарплати з собою, ніж попередити її про звільнення, а потім три місяці платити не лише зарплату, а й мати зайнятим робоче місце людиною, що демотивована сама і деморалізує решту.
- Якщо ви хочете, щоб людина краще працювала, то найгірше, що ви можете придумати, це погрожувати їй звільненням. Можливо, так, можливо, вона заслуговує на такі погрози. Однак, доти, доки ви не вирішили її звільнити насправді, застосовуйте тільки позитивну мотивацію. Вам же важливий результат, вірно?
- Ретельно зважуйте звільнення, якщо ви не маєте того, ким замінити того, хто йде. Хтось має бути на вакантній позиції, і хоч якийсь співробітник кращий, ніж узагалі ніякий. Винятки для різких заходів становлять кримінал і повна відсутність ентузіазму (мотивації). Тобто, винятками є випадки, коли дійсно, краще мати порожнім це крісло, ніж мати такого співробітника.
- Будь-які масові звільнення потрібно робити швидко, в один день. Взагалі загальне правило: погані новини треба концентрувати, а хороші – навпаки – розбавляти в часі. багато дрібних хороших новин краще за одну хорошу велику новину. А багато дрібних поганих новин – набагато гірше за одну велику погану новину.
- Після звільнення (звільнень) решті людей, щоб не демотивувати їх, треба пояснити зрозумілі та чіткі причини звільнення і дати обіцянку, що репресії не застосовуватимуться найближчі Х місяців. Формулювання цієї фрази може бути таким: “Наступний перегляд успішності буде проведено тоді-то. Доти єдиними причинами звільнення будуть кримінал і відсутність ентузіазму”.
- Не варто для звільнення викликати людей з інших міст. Правильніше їхати до них самим, маючи всі документи на руках для всіх результатів переговорів щодо звільнення.
- Варіантів звільнення має бути мінімум два на вибір співробітника. Формат “помилкової альтернативи” тут дуже доречний.
- Ось, мабуть, і все.