Про стилі управління

Швидка, хоча не очевидна відповідь звучить так: Стилів управління всього два: правильний і неправильний. При цьому, правильний стиль управління назви не має, а неправильний – усі інші, включно з “авторитарним”, “демократичним”, “псевдо-дружелюбним” та іншою нісенітницею, яку нам підносять “ботаніки” від бізнес-наук, котрі вважають, що питання вичерпано після того, як новому таргану знайдено місце в класифікації.

Тепер спробуємо зробити цю відповідь очевидною, хоча, довшою. Для початку варто зрозуміти, що сама ідея управління людьми ущербна. Я жодного разу в житті не бачив керованих людей. Мало того, я жодного разу в житті не мав успіху в управлінні людьми і жодного разу в житті не бачив людини, яка справді керувала людьми. Ми всі працюємо на свої власні компанії: “Максименко Лімітед”, “ТОВ Яроменко”, “Даценко-інкорпорейтед” або “Богомазова енд партерз”. Де б і коли б і під чиїм би началом ми не працювали! Нафіг здалася мені ця робота, якщо вона мені не приносить якихось корисних речей. Навіть, якщо це – волонтерство, то все одно, волонтер домагається якихось особистих цілей у прагненні до своїх особистих цінностей.

Як керують пароплавом? Крутять штурвал і пароплав змінює курс. У кожної людини є свій курс у житті і штурвал від цього “пароплава” вже точно не в руках її боса. Після того, як ми зрозуміли, що люди – істоти принципово некеровані, варто розуміти, що “стиль управління” – це розмова ні про що. Це розмова про “видимість управління”. Якщо люди підкоряються вашим наказам або вказівкам, то це просто їм миттєво вигідно. А в цей час вони думають про те, що саме їм оновити у своєму резюме.

Другий аспект у розгляді “стильності” управління полягає в тому, що хороший мер міста той, якого ти не згадуєш щодня. Хороший бос – той, чий стиль управління ти просто не в змозі визначити, бо він тобою не керує. Вірніше – не намагається керувати.

Звідки взагалі взялася ця ідея того, що менеджер керує підлеглими? Навіть саме слово “менеджер” – керуючий, інтерпретується, як керуючий людьми, а не чимось іншим. Чим насправді має керувати менеджер, я розповім нижче. А зараз я відповім на запитання, поставлене на початку абзацу.

Річ у тім, що у людей, як правило, єдина зрозуміла поведінкова модель “старший-молодший” – це модель батько-дитина. Я – батько. Ти – залежна від мене дурна дитина з маленькою голівкою і коротенькими думочками. Ти мене слухаєшся, тому що в тебе немає варіантів. Я тебе лаю і караю, коли ти не слухаєшся (виходить, до речі, що варіанти є 🙂 Цю саму модель, на жаль, дуже часто закріплюють у школі, до того ж закріплюють тільки тому, що недбайливі педагоги саму педагогіку не знають і свої стосунки з дітьми знов-таки вибудовують у рольовій грі “батько-дитина”. Якщо у вас є діти і вашим дітям попався талановитий учитель, який зміг вийти з цієї гри – вам і вашим дітям пощастило.

Роль батька ясна і зрозуміла. батько якраз і має доступ до “штурвала” в голові дитини, прищеплює їй цінності, життєві цілі. Батьки керують дитиною в повному сенсі цього слова. На жаль, більшість батьків навіть не знають про те, що такий “штурвал” є і курс “пароплава” виходить вельми випадковим або, навпаки, вельми передбачуваним, заснованим на курсі батьків, після того, як він остаточно закріпився у віці 5-6 років.

Однак, на роботі ми стикаємося з дорослими людьми. Вони вже не діти. І, коли менеджер намагається поводитися з підлеглими, як із дітьми, то він дітей і отримує. Ні на що не здатних, безпорадних, що заглядають у рот “таткові”. Але це – не справжні діти, це – рольова гра. І в цій грі, звісно, є місце “стилю”.

Які ж стосунки виникають, коли спілкуються дві дорослі людини? Дорослі люди ніколи не намагаються керувати чи маніпулювати одне одним. Вони одне одного поважають і, прагнучи довгострокових стосунків, воліють домовлятися. Якщо ти чогось хочеш від іншої дорослої людини, зрозумій, що ти готовий їй дати натомість. Що вона отримає від того, що виконає твоє прохання. Щоб щось узяти, потрібно щось дати. Чи є взагалі місце терміну “стиль” у таких стосунках? Дорослі люди в ігри не грають. У них є мета, є засоби і є методи взаємодії – угоди з іншими дорослими людьми.

Суть правильного менеджменту полягає в тому, що правильний менеджер не домагається своїх цілей, а допомагає підлеглим домагатися їхніх цілей за допомогою досягнення цілей компанії. Так ось, справжній менеджер управляє не людьми, він управляє домовленостями. Які саме домовленості? Варіантів – море, важливі не конкретні випадки, а важлива сама філософія підходу. Якщо комусь цікаво – напишіть мені кейс, коли людиною треба “покерувати” або, коли людина “некерована” – я покажу застосування цієї філософії на прикладі.

Не варто при цьому думати, що домовленістю є “я тобі плачу зарплату, а ти працюєш на мене”. Зарплату платять усі. Не варто думати, що “стимуляцією”, “мотивацією”, “контролем”, “критикою”, “командуванням”, “покаранням” можна домогтися більшого, ніж можна отримати від людини, яка просто щиро зацікавлена у своїй роботі. У мене дуже багато постів тут, які пропагують ідею, що твої підлеглі – твої клієнти. Ти їм продаєш свої послуги, а не вони тобі приносять результат, як солдати. Так, навіть і солдати потребують більшого, ніж просто наказ. Інакше, навіщо країни, що воюють, приділяють так багато уваги пропаганді та контрпропаганді.

Часто, керівники, яких вважають навіженими самодурами, з успіхом утримують у лояльності свій колектив, навіть не підозрюючи про ту мотивацію, що стоїть за бажанням (а не необхідністю) людей терпіти такого начальника і бути продуктивним. Як приклад, одна державна, але госпрозрахункова установа. Псих начальник змушує людей працювати у вихідні, не йти на свята, чинить інше беззаконня. Коли запитуєш людину, яка перебуває в нього в підпорядкуванні, “доколи”, вона спочатку пообурюється, а потім скаже – Знаєш, Ромо, коли мені була потрібна складна операція, – він викрутився і дістав гроші. Тож я тепер йому винен. – І так усе? – Так, так усі. Усі йому щось винні. Зверніть увагу! наймані співробітники не знають поняття подяки. Якщо на фірмі справи підуть погано – безкоштовно ніхто працювати не буде. Однак, виховане в них почуття обов’язку – секрет успішності такого менеджера.

Так чи інакше, джерело будь-якого “стилю” управління, варто шукати не в особистих талантах чи особливостях керівника, а навпаки, в його невпевненості в собі, невмінні керувати та боязні своїх підлеглих. І не має значення, як саме ця невпевненість, некомпетентність чи боязнь проявляється за фактом: у побудові авторитаризму та культу страху чи у створенні “душевної атмосфери запобігливости” до підлеглих, у навмисному трудоголізмі керівника та постійно зачинених дверях до його кабінету чи в панібратстві та дозволі собі напитися на корпоративі, у придушенні голосів знизу або ж у їхньому ігноруванні. У надмірному делегуванні та перекладанні відповідальності на підлеглих або в повній недовірі та перетворенні себе на людину-оркестр. І так далі.