Зі мною розмовляв один чоловік, який так і не повірив, що сама наявність стилю управління говорить про наявність вад в управлінні. Що той стиль правильний, який не помічаєш і якого, власне, немає. Як мені здалося, ми, розмовляючи з ним, дійшли спільної думки, проте прозвучав цікавий аргумент на захист “стильності”. Йшлося про те, що, мовляв, різні роботи вимагають різних стилів управління. Якщо ти керуєш продавцями, то той стиль, про який говорив я*, більше підходить до процесу, а якщо, наприклад, ідеться про начальника складу, то йому потрібно мати інший стиль. Що мотивація і поєднання особистих цілей і цілей компанії зрозуміла для тих людей, де є прямий результат, а не для тих, хто виконує процедурні речі або може красти на робочому місці.
Я тоді припустив, що тим паче у процедурних людей варто виймати назовні їхню внутрішню мотивацію, тим паче у людей “на конвеєрі” потрібно вибудовувати роботу так, щоб вона була в задоволення, тим паче, потрібно допомагати їм у їхній роботі, коли їхня робота не приносить прямого і явного ефекту. Якщо в нас є така робота, на якій, щоб робітник не робив, для нього все одно – один і той самий “День Бабака”, то саме на такій роботі буде виразніше видно ефект правильного, “непомітного” стилю управління, управління не людьми, а домовленостями.
*Я говорив про постійний коучинг, зворотний зв’язок, принцип “тут і зараз”, вибудовування мотивованої довіри, а не системи тотального контролю, про марність покарань тощо.